中国需要更多女性加入高管层

女性担任高管职务是具有商业价值的，
但实现高管层性别平等需要制定和采取切实的计划与行动。
Weiwen Han, Philip Leung, Chen Shen, Helen Liu, Christina Zhu联合撰文

高管职位的性别平等问题是一个全球性的议题，但在中国更加突出。中国女性晋升到高管职位的机率低于中国男性，也低于其他国家的女性。

从受教育程度和就业情况来看，在中国，男性和女性的起跑线是差不多的。然而，他们会走上不同的职业道路。与男性相比，在中国只有小部分女性会进入高管岗位，而晋升到高管职位的女性则往往是在职能部门，很少会成为CEO(见图1)。

中国女性晋升到高管职位的几率也低于其他国家的女性，尽管她们职业生涯的起点和其他国家的女性是一样的，甚至更高。在过去20年里，中国女性接受高等教育的机会大大增加，超过了其他国家。中国女性的就业率也高于其他国家的女性(见图2)。

中国女性晋升到中级管理层的比例，与在性别平等方面领先国家的女性相似。然后，越来越少的女性会继续晋升(见图3)。在中国，只有19%的高管是女性，而在其他国家，这一数值约为25%。

很显然，有些因素阻碍了中国女性的崛起。

这项研究探讨了两个问题：中国女性是如何被排除在高管岗位以外的，以及公司可以做些什么来帮助她们继续职业发展。

为什么女性加入高管层很重要？

女性能否加入高管团队不是一个简单的“公不公平”的问题。而是对于创造价值至关重要。当女性的潜力未被充分发挥时，她们所在的公司也就无法发挥其最大潜力了。

高管团队中的性别多样性带来的商业价值是有目共睹的。当高管团队中有更多的女性，可为公司增加利润、现金流、股东回报和信用评级，而这只是其中的一些好处而已(见图4)。

研究证明，高管层里女性的人数与公司业绩的提升之间存在因果关系。在澳大利亚，大学和政府的研究人员认为优化高管团队中性别多样性的行为与公司的财务业绩和市场价值的增加有直接联系(见图5)。

根据Credit Benchmark的数据，拥有女性CEO或性别平衡的高管团队的标准普尔500指数和富时350指数的公司在新冠疫情爆发前违约率更低，在疫情封控期表现得更好。根据《2021年可持续发展委员会报告》，女性领导人也能更好地推动可持续发展议程和ESG目标。

女性在高管团队中的存在并不是像变魔法般地提高公司业绩。更多是因为，团队参与成员的多样性可以降低“群体思维”，提升决策力。男性和女性有着不同的背景和生活经历，这既能促进包容，也能促发创新。

女性领导者因其性别属性和个人经历可能会更加理解他人的需求和心理，尤其是当客户和终端消费者以女性为主时，她们的帮助会更大。丝芙兰大中华区董事总经理陈冰认为，女性高管可以帮助解决消费者的痛点和需求。

性别多样性还能帮助中国雇主解决日益严重的人才短缺问题。根据万宝盛华集团的研究，83%的中国雇主在2022年遇到了人才短缺问题。

通过开发女性潜力，中国的公司可以有效缓解人才短缺问题，并充分发挥公司的潜力。

然而，中国在实现性别平等方面的进展比其他主要国家要慢(见图6)。因此急需采取行动迎头赶上。

女性有能力晋升到高管层

我们采访了十几位女性高管，并对30多位女性高管进行调研，她们都在中国。研究发现了她们成功的五个关键驱动因素和两个必备因素(见图7)。这些要素帮助她们展示自己，赢得认可和支持，并全身心投入到事业中。

而这正是雇主所希望的。“由于中国仍是一个发展中的市场，我们经常听到雇主说他们正在寻找那些全身心投入事业的高管候选人⋯⋯这些高管候选人需要能够积极主动地抓住机会打入白热化的领域，并且善于驾驭复杂的利益相关者网络，”史宾沙(Spencer Stuart)大中华区的联合主管Christina Zhu说。“就像一个积极寻找猎物的猎人”。

“在某种程度上，这可能给女性候选人带来挑战”她说到。

女性面临的四大职场挑战

作为高管，我们采访过的女性都是非同一般的人。但并不是说女性高管都得这样。中国的公司和女性可以采取行动，提高女性在高管团队中的参与度。

首先，他们需要认识到女性面临的共同障碍。根据采访和调研，我们总结了四大阻碍女性职业发展的挑战：

家庭责任
犹豫不决
被排斥在男性圈之外
无意识的偏见

挑战1：家庭责任对女性的影响比男性大

在我们调研的女性中，约有83%的人表示，家庭责任使她们无法全身心投入工作。超过三分之二的女性说她们的家人不理解她们的职业抱负。

ABB(中国)有限公司前总裁张志强表示，“男主外、女主内”的观念在中国文化中根深蒂固，因此，配偶和子女往往看不到女性需要来自家庭成员的全力支持，有时甚至是妥协，才能在工作中取得进步和成就。事实上，如果男性牺牲自己的事业来支持家庭和妻子的发展，他们在社会上也会被 “看不起”。这也会妨碍男性为妻子在事业发展中提供全面支持。

女性同时也需要来自雇主的更多支持。超过70%的受访者表示，工作中缺乏雇主的支持阻碍了她们的职业发展。

“我看到许多有潜力的女性为了照顾家庭而放弃了职业发展机会，”锦欣生殖的首席财务官Rachel You说。“我相信，我们可以为她们做更多”。

挑战2：女性在发言和把握机会方面犹豫不决

根据皮尤研究中心的调研，女性高管更有同情心，同理心，也更谨慎。这些特征有许多潜在的优势。但也会阻碍女性的发展。

受访者表示，中国女性在做重大决策时会花费更多时间，或对于表达自己的观点犹豫不决，这些都是对于女性事业发展消极的方面。超过80%的受访者表示，惧怕风险或在发言前犹豫不决，一定要做好充分准备再发言是阻碍她们晋升的原因之一。

“有时我的女下属在有好的想法时不会马上说出来，而是喜欢等待，”跨国设备制造商布勒集团(Bühler Group)亚太区总裁王维波先生说到。”我们应该鼓励她们，甚至是推一下，这样她们就会不再犹豫而直接说出来。”

女性也更不喜欢接受能拓展其综合技能的挑战性任务。近60%的女性表示，她们在向高管领导争取工作机会时会犹豫不决，因为担心自己会犯错。

挑战3：女性感到被排斥在男性主导的圈子之外

在中国，女性平均只占有约19%的高管席位。在一些行业和公司类型中，这一比例甚至更低(见图8)。由于大多数领导圈子由男性组成，社交人脉和规则由男性主导，女性比较难打入。

“我很难参加男性的社交活动，比如下班后去喝酒，或是白天时的吸烟角，”宜家中国前CEO朱昌来回忆起她在德国的经历时说到。“作为一名女性，我自动被排除在这些活动之外，或者说其实我也不想参加这些活动。”

被排除在男性的社交活动之外会缩短女性的职业生涯，因为这会使她们无法获得男性领导的支持/赞助——而获得高层的支持/赞助正是女性高管们提到的成功关键驱动因素之一。在调研中，约有80%的女性表示，由于无法进入高管社交圈，而更难获得来自高层的支持/赞助。超过一半的受访女性说，这使得她们在整个企业中更难建立与高层的联系。

北京大学社会系教授佟新博士说:“女性进入男性主导的社交圈并不那么容易。这使得女性更难在工作场所建立与高层的联系，因此她们会有意地建立自己的人脉网以获得支持。”

挑战4：“女性无法出众”之偏见

女性也面临着无意识的偏见——即人们认为所有的女性都是“差不多”的，表现和能力都差不多。与此相反，男性通常是通过他们的个人能力和特点来获得认可。

研究表明，工作场所中的女性被认为较少全身心投入，不是很自信，也不太有野心(见图9)。

一位来自某工业品公司的男性CEO总结了这些偏见想法。他说:“在一般情况下，我们认为女性没有足够的能力成为一家工业品公司的CEO。我们认为她们在建立关系和谈判方面不如男性。”

近一半的受访者认为，由于偏见的存在，她们在工作场所获得挑战性任务和发展的机会比男性少。

恩华特(Envac)中国CEO王艾英回忆说，她目睹了一些偏见的存在。当公司要招聘一个项目协调人员时，一位男性同事认为这个辅助性岗位将由女性来担任。王艾英认为公司和男性的想法并非出于恶意，但却造成了一些结果。她说:“无意识的偏见在一定程度上导致了女性获得挑战性任务的可能性比男性低，获得的机会比男性少。”

“偏见也会导致对女性的不公正评价，”朱昌来说：“当一个公司想要提升某人时，他们有可能因为无意识的偏见而选择男性候选人而非女性，即使他们具有同样的能力并表现出同样的业绩水平。”

我们调研的女性同意这一说法。她们认为，当一名男性员工和一名女性员工给出了同样的业绩时，公司会倾向于提升男人。47%的受访者说，关于“女性都差不多，很难出众”这一偏见使她们更难获得应有的认可。

“女性很难出众”的偏见也限制了女性的职业潜力。女性到了50岁左右就不再会被提拔到CFO和CEO的位置，领导权大多交给了男性(见图10)。

如何释放女性的领导潜力

公司和女性可以通过有效的行动来克服这些障碍，释放女性在工作场所的领导潜力(见图11)。

公司应采取的行动

中国的企业要想蓬勃发展，就必须为男性和女性创造一个公平的环境。他们应该：

建立领导层承诺。董事会成员和CEO须同意——性别平等是企业的优先事项。并将这一优先事项变为具体的计划、时间表和目标。

在自上而下的支持下，公司可为部门建立性别目标。这一目标将迫使部门主管积极发掘具有高潜力的女性员工，为其制定继任计划，并给予女性更多学习和成长的机会。

公司还应追踪和分享他们在性别平等方面的进展。他们可以收集有关职位人员架构、雇用决定、晋升和离职方面的数据，并按性别分析这些数据。员工调查和薪酬研究也可以说明女性面临的障碍。

培养包容性的文化。公司应努力消除无意识的偏见，并确保两性在工作中得到公平对待，包括在进行选拔和业绩审查时。男性和女性所做出的贡献也应得到同等的回报。

公司应鼓励包容性行为，帮助员工意识到并克服潜在的偏见。他们还可以宣传女性榜样，和她们的成功经历，以帮助男性和女性员工消除固有观念。